Altersdiskriminierung
„Verbotene Altersdiskriminierung"
Europäischer Gerichtshof kippt Regelung im deutschen Kündigungsrecht - Auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen betroffen
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat eine Regelung im deutschen Kündigungsrecht als diskriminierend gekippt. Der Passus hatte nicht nur Auswirkungen auf Kündigungsfristen bei unter 25jährigen Arbeitnehmern. Auch für 40jährige kann sich eine verkürzte Kündigungsfrist noch nachteilig auswirken, etwa beim Jubiläumsgeld, bei Sozialplänen oder der Betriebsrente.
Einer 28jährigen Arbeitnehmerin wurde nach zehnjährigem Beschäftigungsverhältnis mit einmonatigem Kündigungszeitraum fristgerecht gekündigt. Laut Parapraph 622 Abs. 2 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) haben Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres eines Mitarbeiters keinen Einfluss auf die Berechnung der Kündigungsfrist. Anstatt der zehn musste der Chef bei der Kündigung lediglich drei Dienstjahre berücksichtigen. Daraus ergab sich eine einmonatige Kündigungsfrist. Wäre die Mitarbeiterin bei ihrer Einstellung älter als 25 Jahre gewesen, hätte der Arbeitgeber eine viermonatige Frist einhalten müssen. Das zuständige Landesarbeitsgericht (LAG) hatte beim Europäischen Gerichtshof angefragt, ob diese Regelung europarechtswidrig sei. Der EU-Gerichtshof in Luxemburg entschied, dass das deutsche Recht hier eine verbotene Altersdiskriminierung enthalte.
„Der deutsche Gesetzgeber ist verpflichtet, die vom EuGH beanstandete Vorschrift zu streichen. Bisher ist auf deutscher Seite noch keine Reaktion.
„Der Gesetzgeber wollte Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer nicht berücksichtigen, weil jüngere Arbeitnehmer in der Regel mobiler und flexibler seien als ältere Arbeitnehmer; sie seien daher nicht so schutzbedürftig'.
Der Gesetzgeber habe diese Differenzierung nach Ansicht des EuGH aber nicht mit geeigneten Mitteln verfolgt. Auch bei einem 40-Jährigen, dem die Schutzwürdigkeit nicht abzusprechen ist, kann sich die Kürzung der Kündigungsfrist nachteilig auswirken, wenn er vor dem 25. Lebensjahr in den Betrieb eingetreten ist. Ihm werden nämlich bei einer 20-jährigen Betriebszugehörigkeit nicht sieben Monate Kündigungsfrist zugestanden, sondern lediglich sechs. Diese unsachgemäße Differenzierung habe der Europäische Gerichtshof beanstandet und als verbotene Diskriminierung wegen des Alters gewertet.
„Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bedeutet das Gerichtsurteil, dass die Bestimmung über die Verkürzung der Kündigungsfrist nicht mehr angewendet werden darf. Es gelten daher bei einer ordentlichen Kündigung uneingeschränkt die in § 622 BGB bestimmten Fristen ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitnehmer in dem Betrieb Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres zurückgelegt, dass das Urteil ab sofort gilt. „Allerdings ist die Rechtslage in Bezug auf die Rückwirkung noch nicht abschließend geklärt.
Die EuGH-Entscheidung hat nicht nur Auswirkung auf die Kündigungsfristen. Was für die gesetzlichen Regelungen gilt, gilt gleichermaßen für Arbeits- und Tarifverträge, beispielsweise im Groß- und Außenhandel, in der Metallindustrie und in der Bauwirtschaft. Darüber hinaus hat die EuGH-Entscheidung nicht nur Auswirkung für die Berechnung von Kündigungsfristen.
Dadurch gehören sämtliche Regelungen in Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen, die Leistungen von der Vollendung eines gewissen Alters abhängig machen, auf den Prüfstand, etwa für Jubiläumsgelder oder Sozialplanabfindungen. Entsprechendes gilt für die betriebliche Altersversorgung. So regelt das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) die Unverfallbarkeit von Versorgungsanwartschaften. Danach gelten lediglich Versorgungsansprüche, die nach Vollendung des 25. Lebensjahres erworben wurden. Auch sind die Betriebsräte nun gefordert, in ihren Vereinbarungen die unzulässigen Regelungen zu ersetzen. Quelle: Rhein-Pfalz
